En guise d’ouverture, voici présentée de façon synthétique les obligations qui incombent à l’employeur en cas de dépassement du seuil de 50 salariés.

- Deux institutions élues ainsi qu’une institution désignée sont à mettre en place lorsque ce seuil est dépassé. Il s’agit du comité d’entreprise (CE), du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

a) Le comité d’entreprise et le CHSCT

Appréciation de l’effectif : l’obligation de mettre en place un CE s’applique à toutes les entreprises ayant employé au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Décompte de l’effectif : il s’effectue de la même façon que pour la mise en place des délégués du personnel.

Baisse de l’effectif : la suppression du CE peut intervenir en cas de réduction importante et durable des effectifs ramenant le nombre au-dessous de 50 salariés : il est, alors, nécessaire d’opérer cette suppression par accord entre le chef d’entreprise et l’ensemble des organisations syndicales représentatives et à défaut d’accord, après autorisation du directeur départemental du travail et de l’emploi, si la demande lui en est faite.

Concernant le CHSCT, les membres de la délégation du personnel sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise. seuls les membres titulaires participent à la désignation. 

b) Les délégués syndicaux 

Désignation des délégués syndicaux : condition d’effectif

50 salariés sur 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes

Nombre de délégués syndicaux :             

- de 50 à 999 : 1 délégué
- de 1000 à 3999 : 2 délégués

Réduction de l’effectif en-deça de 50 salariés

Suppression du mandat de délégués syndicaux

Nécessité d’un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales, art. L. 412-15

Absence d’accord : le directeur DTEFP peut décider, en opportunité, la suppression sur demande selon deux critères :

- La baisse doit atteindre au moins 10% de l’effectif,
- La baisse doit être durable

Recours hiérarchique et contentieux possible

Ultérieurement, un délégué du personnel pourra être désigné délégué syndical.

Réduction de l’effectif au-delà de 50 salariés

Aucune procédure légale

Avis de l’administration : la réduction doit intervenir de façon automatique

Litige : le Tribunal d’instance est compétent

c) La négociation annuelle obligatoire

1.1 Quelles sont les entreprises concernées ?

Toutes les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, sont dans l’obligation de négocier annuellement sur certains thèmes.

La représentativité :

Une organisation syndicale est représentative au sein d’une entreprise lorsqu’elle est affiliée à l’une des 5 centrales nationales : CGT, CFDT, FO, CFTC, CGC : il s’agit d’une présomption irréfragable,

Ou lorsqu’elle fait la preuve de sa représentativité au moyen des critères suivants :

- Les effectifs ; mais la faiblesse des effectifs peut être compensée par une activité et un dynamisme suffisants,
- L’indépendance par rapport à l’employeur mais aussi par rapport à tout parti politique,
- Les cotisations : elles doivent être d’un montant suffisant pour assurer le fonctionnement et l’indépendance financière du syndical,
- L’expérience et l’ancienneté,
- L’activité et l’influence : ce sont des critères jurisprudentiels

Dès lors qu’une organisation représentative constitue une section syndicale, ou sans constituer de section syndicale, qu’elle procède à la désignation d’un délégué syndical, l’entreprise se trouve dans l’obligation de négocier.

En pratique, ceci signifie que chaque fois qu’une entreprise atteint un effectif de 50 salariés et que les organisations syndicales présentes désignent un délégué syndical, l’entreprise se trouve dans le champ d’application puisque la désignation d’un délégué syndical fait présumer la présence d’une section syndicale.

En d’autres termes, dès qu’une entreprise constate la présence de délégués syndicaux en son sein, elle entre dans le champ d’application de la négociation annuelle obligatoire.

1.2 Quand ?

L’employeur est tenu d’engager cette négociation tous les ans.

Il est libre de fixer une date à l’intérieur de cette période.

Cependant, il doit respecter un délai de douze mois à partir de la date du début de la dernière négociation avant de pouvoir engager de nouvelles discussions.

1.3 Objet de la négociation annuelle obligatoire

Les thèmes sont limitativement énumérés par l’article L. 132-27 du Code du travail. Il s’agit de :

Les salaires effectifs, ne sont pas visées les décisions individuelles en matière de salaire,

La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail, la mise en place du temps partiel à la demande des salariés,

La création d’un régime d’intéressement ou de participation aux résultats, d’un plan d’épargne d’entreprise, d’un plan d’épargne interentreprises ou d’un plan partenarial d’épargne salariale volontaire, ainsi que l’acquisition dans le cadre de ces dispositifs de parts de fonds solidaires,

La création d’un régime de prévoyance maladie, lorsque les salariés de l’entreprise ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d’entreprise définissant les modalités d’un régime de ,

Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures permettant de les atteindre,

L’évolution de l’emploi : examen du nombre de contrats à durée déterminée, des missions de travail temporaire et du nombre de journées de travail effectuées par les intéressés, ainsi que les prévisions annuelles ou pluriannuelles de l’emploi dans l’entreprise, et nouvellement, du nombre de salariés dont la rémunération est totalement ou partiellement exonérée des cotisations d’allocations familiales.

1.4 Comment ?

Invitation des organisations représentatives

l’employeur doit inviter en les convoquant, toutes les organisations syndicales représentatives à la négociation

Remise des informations nécessaires

Tenue de la première réunion (réunion préparatoire): l’employeur précise :

- Les informations qu’il remettra aux délégations syndicales et la date de cette remise,

- Ces informations portent sur les salaires effectifs, la durée du travail, et l’organisation du travail et doivent permettre une analyse comparée de la situation du personnel masculin et du personnel féminin.

- La fixation du lieu et du calendrier des réunions : elle s’effectue par accord entre l’employeur et les représentants des syndicats

A la date convenue, l’employeur remet les informations relatives à la négociation.

Interdiction de prendre des décisions dans les matières négociées

L’employeur ne peut prendre de décision affectant la collectivité des salariés sur les matières faisant l’objet de la négociation pendant la durée de celle-ci (sauf urgence) : nullité de la décision de dénoncer un accord collectif portant sur les thèmes traités au cours de la négociation. Les décisions à caractère individuel sont autorisées.

Résultat de la négociation

L’obligation de négocier est une obligation de moyen ce qui signifie que les parties ne sont pas obligées de parvenir à un accord.

La négociation aboutit : les parties concluent un accord collectif d’entreprise.

Préalablement à la signature, le comité d’entreprise sera consulté si l’accord collectif porte sur une question entrant dans ses attributions économiques.

La négociation n’aboutit pas : un procès verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Le procès-verbal de désaccord peut être établi dès lors que chacune des parties a manifesté sans équivoque son refus de poursuivre la négociation.

Dépôt du procès-verbal de désaccord : il se fait en 5 exemplaires auprès de la Direction départementale du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.